Адаптация новых сотрудников – очень важный процесс закрепления новичков в компании. Если процесс адаптации (онбординга) не организован, то сотрудники обычно увольняются в течение испытательного срока. Ключевым показателем успешного процесса адаптации является % текучести на испытательном сроке.
Во многих компаниях разработаны процедуры знакомства с сотрудниками в офисе, посвящения в компанию и другие приятные моменты вхождения в команду. Успешная адаптация обычно начинается с вводного обучения о структуре предприятия, корпоративной культуре, ценностях и компетенциях, освоения Кодекса этики компании, знакомства с ее историей и основными достижениями. Также важно формирование Плана задач на испытательный срок, прикрепление наставников для более быстрой адаптации. Если в компании разработаны KPI, то можно оценить динамику по их выполнению на испытательном сроке. Процесс адаптации сопровождается промежуточными встречами с руководителем для оценки статуса задач по прохождению испытательного срока с возможной корректировкой Плана работ.
Для подведения итогов испытательного срока проводится оценка выполнения задач, поставленных на данный период, оценка компетенций и поведения сотрудника в соответствии с корпоративными стандартами, оценка результативности. При этом используется метод 180° или 360° — метод опроса окружения сотрудника.
Важно провести итоговую встречу по окончанию испытательного срока. Обсудить, что удалось сотруднику, и что можно улучшить. Также важно обсудить дальнейшие шаги по улучшению работы. Традиционно такие встречи проводят непосредственный руководитель и HR-менеджер компании по заранее разработанной в компании процедуре.
Цифровой план работы и цифровая оценка на испытательном сроке становятся признанными инструментами эффективного управления адаптацией в HR-системе. Это напрямую влияет на усиление HR-бренда компании на рынке труда, делая ее современной цифровой организацией, быстро реагирующей на вызовы времени.
