Телефон: (8412) 22-01-31, 56-50-28, 56-40-24
Заказать звонок Видео о нас

Оценка персонала. Оценка как стимул к развитию

15.04.2013

Каждая фирма подходит к вопросу проведения центра оценки по-своему. Одни компании организуют его силами собственных HR-департаментов, другие привлекают внешних экспертов, а в некоторых случаях в проведении ассессмента участвуют и представители службы персонала, и приглашенные консультанты. В последнее время наметилась тенденция: компании все чаще выбирают внешних провайдеров. Во-первых, заказчиков привлекает независимость, объективность и беспристрастность внешних экспертов по отношению к сотрудникам компании. Во-вторых - их опыт и квалификация позволяют существенно повысить эффективность процедуры.

 Культура проведения

 Компания, не уделившая внимания первоначальной подготовке к ассессмент-центру, рискует не получить желаемых результатов. Если решено привлечь внешних провайдеров, первое, что нужно сделать, - определить цели данного мероприятия и критерии, по которым будет производиться оценка. Существует два подхода к постановке задач. Первый заключается в том, что компания сама формулирует компетенции, требующие оценки. Во втором случае фирма-заказчик предоставляет информацию о "функционале" топ-менеджера и планах, которые он должен реализовать в конкретные сроки, а эксперт на основании этих данных выявляет требуемые компетенции". Второй подход более рационален, так как при определении компетенций самой компанией обычно возникают разночтения, под одними и теми же словами представители заказчика и компании-провайдера подразумевают разные понятия.

 На этапе подготовки очень важно, чтобы была проведена предварительная разъяснительная работа с топ-менеджерами - участниками процедуры.

 Сходство и отличие

 Центр оценки для руководителей высшего звена включает в себя те же компоненты, что и аналогичная процедура для других категорий руководителей: индивидуальные и групповые задания, тестирование, структурированное интервью, бизнес-кейсы и организационно-управленческие задания - игры. Однако кейсы, деловые игры и другие элементы в данном случае намного сложнее, поэтому мероприятие занимает больше времени. Если средняя продолжительность оценки линейного персонала и миддл-менеджеров составляет от трех часов до двух дней, то ассессмент-центр для топ-менеджеров, как правило, проходит три дня.

 Другое принципиальное отличие заключается в том, что оценка руководителей высшего ранга производится по совершенно иным критериям. При оценке менеджеров среднего звена за основу берется ряд количественных и качественных показателей, свидетельствующих об успешной деятельности сотрудника, - например, финансовые результаты, объем реализации, развитие нового бренда. Если говорить о руководителе высшего разряда, то очень важно определить компетенции его управленческой деятельности. Главными параметрами оценки будет знание современного менеджмента, маркетинга и экономики, а также способность применять эти знания на практике.

 Технология оценки

 Задания, предлагаемые участникам ассессмент-центра, направлены, в первую очередь, на развитие навыков, необходимых для успешной управленческой деятельности в новых обстоятельствах. В виде бизнес-кейсов руководителям предлагают проблемные ситуации, в ходе разрешения которых они должны проявить себя как эксперты в своем секторе рынка.

 Годятся ли для оценки топ-менеджеров деловые игры? Некоторые консультанты полагают, что использование этого компонента для руководителей высшего звена не представляется возможным. Однако навыки командной работы, умение эффективно действовать в условиях неопределенности или стресса можно выявить лишь в условиях взаимодействия в группе.

 Важная особенность процедуры оценки топ-менеджеров состоит в том, что достаточно много времени занимает обсуждение результатов, которые они продемонстрировали. Развивающие дискуссии являются важной частью оценочных мероприятий, поскольку именно в ходе таких бесед происходит осмысление опыта, создается мотивация к дальнейшему профессиональному и личностному росту. В итоге участник ассессмент-центра совместно с консультантом формирует индивидуальный план развития.

 Кто выигрывает?

 В итоговом отчете подробно анализируются результаты выполнения заданий участниками, и на этом основании делается заключение о том, насколько каждый из них готов к работе в той или иной должности. Оценка помогает обрисовать перспективы дальнейшего карьерного роста, определить потребность в обучении и выбрать наиболее приемлемую форму учебы: МВА, коучинг, клубы по интересам, тематические семинары.

 Кроме того, в отчете детально описываются личностные качества руководителя. Если в ходе ассессмента выясняется, что у топ-менеджера недостаточно развита какая-либо компетенция, обучение может быть далеко не единственным выходом.

В заключение следует сказать, что на сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее эффективных и передовых методов оценки персонала топ-уровня. Заинтересованно подойдя к проведению оценки, компания может принять стратегически верное решение о назначении на ключевую должность, определить "зоны роста" топ-менеджеров и сплотить их в единую команду.

 

Отзывы